外聘那种进厂直接是管理的怎么应聘的

虽然知道年底离职率比较高，但是我没有想到大家在面试上会有这么多的顾虑。

其实不光是应聘者在苦恼怎么准备面试的内容，对于企业来说，招人也不是一件轻松的事情。

公司应该招什么样的人？

招聘的成本应该怎么来定？

面对应聘者无理谈薪要求应该怎么办？

怎么判断招聘过来的人是否合格？

……

今天我就从公司的角度，来说一下，公司管理层的面试应该怎么准备？



01

企业招聘管理层事前准备

企业招管理层不是一间很容易的事情，不仅要考虑很多方面的问题，而且需要付出的成本和培养精力都非常高，所以在招聘之前，一定要做好以下的准备：

1. 知道公司需要什么样的管理人才

注意这里我说的是需要什么样的人才，而不是想要什么样的人才。

这两者的区别很大，我见过身边有的老板就喜欢挖一些大厂出来的管理进公司，最后管理水土不服，呆了半年没有实绩，公司赔了高薪，也损失了不少时间和精力，你看是不是得不偿失。

这就要求我们在招人，尤其的招管理层人才的时候一定要结合公司的实际需求，小池塘装不下大鱼，大池塘小虾米也活不了多久，招管理人才道理一样。

2. 制定一个清晰的薪资区间和结构。

简单来说就是做一个薪资上限和下限，和HR沟通好，如果应聘者初步符合岗位要求就在下限的基础上多加一些，应聘者表现越好加得越多，但是要注意的是上限不能轻易承诺。

3. 做好背调

不局限于调查应聘者以前的工作经历，要重点对应聘者提出的过往工作成绩进行重点核查，尤其要求他们提供具体的数据或者其他的证明材料。

4. 筛查作品

招聘管理层人才，一定要让对方提供一份自己的作品，比如说我以前指导过得一家自媒体公司，我建议他们在招聘高级主编或者总监的时候，最好要求对方提供一份自己过往数据表现比较好的内容合集。

这样对应聘者的能力也会有一个初步的了解。

02

企业招聘管理层的面试技巧

1. 尽量减少无意义的沟通

面试管理层的人员和执行层的人员不同的地方就在于：执行层更注重个人能力与职位的匹配度，而管理层更注重个人能力与公司整体的发展情况的匹配程度。

所以在面试管理层人员的时候，考察的方向应该放在这个人的综合素质上，一面的时候，可以设置这些问题来考察应聘者：

（1）表达能力：让应聘者口述自己经手的项目以及个人参与的情况和完成的情况，看看这位应聘者有没有一个比较清晰的、有逻辑的表述。

（2）分析能力：拿出过往公司某个项目的一部分数据，让应聘者现场分析，考察应聘者的随机应变能力和分析能力。

（3）管理能力：问问他们“在团队成员之间发生冲突的时候要怎么处理？”或者“你作为管理人员做过的最重要的决定是什么？它为什么这么重要？”看一看他是否符合公司目前该岗位的要求。

（4）专业能力：让他们简单阐述自己的准备的作品，考察一下他们是否具备岗位需要的专业能力。

2. 做一次深度的沟通

与招聘执行人才不同的，管理层人员的招聘，需要这位新员工能够快速熟悉公司的整体情况，在很短的时间内发现公司、部门或者团队的问题，所以在终面的过程当中，我们很有必要与管理者进行一次深度的沟通。

（注意把握时机，这个应聘者确实不错的情况下再进行深度沟通。）

沟通的内容包括并不限于：公司的基本情况、岗位的具体薪资构成、应聘者的岗位职责以及应聘者的内在需求和公司的价值观相不相符等等。

（小技巧：这些内容可以由HR做主导去说，来应聘管理层的都是老油条，与其被打乱节奏不如主动出击，申明利害关系，让他能快速了解岗位的情况，还能筛掉一批眼高手低的人。）

3.入职前培训和试用期过渡

这个时候，提前准备好的培训手册就派上用场了，要格外注意需要把握好度，做好准备，就算这位应聘者不合格，也不会对部门的业务产生重大的影响。

所以在有必要的情况上，先调任一位资历比较深的管理层协助管理工作，帮助新员工顺利熟悉业务。

以上就是招聘方，也就是公司在招聘的时候应该准备的内容了，建议大家收藏或者转发给公司的HR看一看，少走弯路