第一学历偏好会加剧社会不公吗？

高校毕业生就业问题一直是社会关注的焦点。在劳动力市场，一些用人单位以第一届学历研究生院是“双一流”学院还是传统的985、211学院作为筛选门槛，限制了第一届学历研究生院面向普通高校毕业生求职。由此，普通高校毕业生与重点高校毕业生的差距拉大，加剧了大学生的就业焦虑。

雇主的第一学历偏好

主要是考虑了招聘成本与人才选拔之间的平衡

首先是学历偏好，这本质上是用人单位的人才选拔问题。从用人单位的角度看，以前学历“985”和“211”作为筛选标准，提高了筛选效率，是一种更省时省力的招聘方式。在这种情况下，第一个学历是“985”、“211”或“双一流”的大学毕业生向劳动力市场传递个人价值的信号。用人单位承认，“985”、“211”或“双一流”高校毕业生是通过高考筛选的优秀人才。他们可以在用人单位创造更高的价值，更容易成长为企业的中坚力量。虽然这样的招聘选拔方式可能会错失普通高校最好的人才，但节省下来的招聘成本可以弥补错失人才的损失。

大多数在招聘中有第一学历偏好的用人单位，一般都是通过第一学历筛选出来的，而第二学历相差不大，属于最好中的最好。很少有决定，例如忽略第二个学历和只依赖第一个学历机构进行招聘、等等。这样的决定可能不符合招聘的经济原则，也容易引发各种法律纠纷。一般来说，用人单位第一学历偏好的主要原因是招聘成本与人才选拔之间的平衡。

以高校教师招聘为例，不少高校在招聘博士学历工作人员时，要求第一学历应为“985”、“211”等重点高校。甚至很多不是“985”、“211”的高校也提出了这样的要求。这样的要求频频出现在各类企事业单位的招聘信息中，甚至出现在地方公务员的考试中。虽然一些用人单位在招聘信息中没有公开说明第一学历偏好，也没有将其作为招聘条件，但在实际就业中仍会以第一学历作为标准，最终会被求职者知晓。许多因素导致雇主的首选。劳动力市场上高学历毕业生的供求失衡是造成这一现象的根本原因。高校扩招以来，我国高学历毕业生数量不断上升，优质就业增长有限，导致就业竞争加剧。企业优质岗位的门槛也在不断提高。

一项调查显示，大多数大学毕业生在招聘中都能察觉到学历“三代”现象。”“名校情结”是造成这一问题的心理因素。用人单位将首批学历重点大学毕业生作为提升组织影响力的手段。

除了就业结果的差异

在起薪水平、加薪、升职机会中，还有第一个学历优惠

除了招聘结果的差异，第一学历偏好还可能延伸到人才使用的其他方面。例如，在起薪级别、加薪、晋升机会中，有第一学历偏好。如果这些差异有成绩支撑，就符合法律和企业用工规范。但是，如果仅仅依靠首批学历重点大学对不同毕业生进行差别待遇，可能会涉及就业歧视，用人单位将面临法律风险。

从更宏观的角度看，第一学历偏好会对劳动力市场产生负面影响，增加社会运行成本。首先，学历歧视会加重大学毕业生的求职焦虑，增加他们的求职难度。特别是普通高校的优秀人才被用人单位不公平地排斥在外，失去了就业和发展的机会。二是一是学历偏好会加剧重点大学与普通大学的学历价值分化，加剧教育不公平和大学过度分层，进一步加大高考竞争程度，导致就业压力向小学教育的传导，造成社会教育压力的普遍增大，促进过度教育和就业缓慢的蔓延。第三，第一个学历偏好可能导致组织内部的不公平。首先，学历偏好在招聘选拔中的运用本身就是用人单位选拔能力不足的表现。如果第一学历偏好延伸到组织的其他方面，不仅会破坏组织公平竞争的原则，也违背了科学的用人观，是对人才的不公平判断。第四，第一个学历偏好可能会加剧高学历浪费。一些社会认可的强、高薪用人单位，即使在非专业、非技术性普通岗位，也不考虑实际岗位资格，仍以重点大学毕业生为就业标准，造成高学历人才的浪费。

以“双一流”的动态调整取代以往的“985”、“211”工程，是防止资源、身份固化的有效尝试。此外，教育部还明确规定，严禁在高校举办的招聘会上发布限制高校层次的招聘要求，即“985”字样，企业招聘信息中不得提及“211”、“双一流”高校毕业生。人才使用其他方面的第一学历偏好，虽然没有特别的政策规定，在司法层面很难判断为就业歧视，但并不意味着用人单位对第一学历没有限制。我国法律保护公民的平等就业权。用人单位对前学历的限制，应当符合目的、手段的合法合理要求。如果一味跟风脱离实际就业，就有歧视之嫌。

过分强调第一学历，不顾工作内容和工作要求，是用人单位利用买方市场的力量破坏社会公平的行为，是用标签管理代替对人才的真诚理解和关怀。程序不公最终可能导致实质性不公，影响全社会正确人才观的形成，影响社会对人才的评价和使用，影响我国当前形势下人才发展实践和创新型国家建设，进而影响人才强国战略的全面推进和实现。